Рекомендовать Распечатать

Подбор персонала через социальные сети

 

Еще 12 лет назад миром правили корпорации, но с тех пор многое изменилось. В 2004 году Марк Цукерберг создал легендарный Facebook, и социальные сети стали не только популярными площадками для общения в мире, но и частью нашей повседневной жизни. При помощи них мы всегда остаемся на связи с нашими друзьями, и пресловутый «Keep in touch» сейчас наиболее возможен, чем когда-либо.

 

Наш мир кардинально изменился: на смену грозным правящим корпорациям пришли социальные сети, которые стремительно развиваются и уже начинают управлять миром. Именно социальные сети могут способствовать как развитию, так и разрушению любой компании, они способны создать и позитивный, и негативный образ чего и кого угодно: предмета, человека, финансовой или коммерческой организации. Сегодня они дают нам возможность познакомиться почти с любым человеком на нашей планете, делая реальным в том числе подбор персонала через социальные сети. К сожалению, многие HR-менеджеры не принимают социальные сети как инструмент рекрутмента специалистов и работают только с проверенными рабочими порталами, такими как Rabota.ru, SuperJob, HeadHunter и т.д., тем самым рассматривая лишь кандидатуры специалистов, находящихся в активном поиске работы. Также стоить заметить, что во многих компаниях социальные сети просто запрещены к использованию на работе, что также делает их недоступными для осуществления рекрутинга. Однако HR-менеджеры, которые не пользуются социальными сетями, теряют очень много возможностей. Посудите сами: социальные сети предоставляют HR-специалисту гораздо больше информации, чем сайты по подбору персонала, где мы можем посмотреть только биографическое резюме. В социальных сетях есть информация о личных предпочтениях и профессиональных качествах кандидата, его убеждениях, образе жизни и круге общения. Располагая такими сведениями, мы с большей вероятностью можем предполагать, насколько кандидат соответствует нашей корпоративной культуре, еще до начала обсуждения с ним той или и ной позиции.

 

Главное же преимущество социальных сетей состоит в том, что HR-менеджер может установить контакт не только с теми кандидатами, кто находится в активном поиске работы, но и с теми, кто в данный момент ее не ищет, но представляет интерес для компании. Это позволяет привлекать высококвалифицированных специалистов, а также создать базу данных на перспективу.

 

Давайте рассмотрим кейс на примере: вам нужен PR-специалист, на сайте о поиске работы вы находите подходящего, и его резюме Вам потенциально интересно. Затем вы заходите в социальную сеть и видите, что у него нет друзей в его круге, он общается в сети крайне редко — встает вопрос об его квалификации как PR- менеджера. Итак, вы решили не приглашать данного кандидата, так как он совсем не подходит для вашей компании. Таким образом, вы не потратили на данный процесс ни свое дорогостоящее время, ни время вашего руководства. Ведь в социальных сетях Вы можете не только узнать о хобби и увлечениях человека, но в данном случае и оценить его квалификацию.

 

Социальные сети — это не только месседжер для общения, это мощный инструмент рекрутинга, который, по прогнозам экспертов ведущих кадровых агентств, к 2020 году будет занимать лидирующее место. Именно благодаря социальным сетям процесс рекрутинга станет проще, быстрее и дешевле, что обеспечит ему популярность среди большинства компаний.

 

Давайте на примерах Модели 1 и Модели 2 рассмотрим схемы классического рекрутмента и рекрутмента через социальные сети.

 

Модель 1 — Процесс классического рекрутмента с использованием внутренней базы и сайтов о поиске работы.

 

1. Снятие заявки – 2. Размещение вакансии – 3. Отбор резюме – 4. Телефонное интервью – 5. Очная встреча с тестированием – 6. Презентация кандидата – 7. Выбор кандидата – 9. Получение обратной связи от бывших работодателей – 10. Предложение работы кандидату.

 

Модель 2 — Процесс рекрутмента через социальные сети.

 

1. Снятие заявки – 2. Размещение рекламы в социальных сетях – 3. Привлечение лучших кандидатов – 4. Изучение профиля потенциального кандидата на соответствие вашей корпоративной культуре – 5. Получение на них обратной связи от коллег, руководителей с прежних мест работы – 6. Очная встреча – 6. Презентация кандидата – 7. Выбор кандидата 8. Предложение работы кандидату.

 

По структуре данных моделей мы наблюдаем совсем небольшие отличая в схеме, но в то же время мы получаем более четкий процесс, который помогает нам сэкономить время именно при отборе кандидата. Полученная до проведения очных встреч информация и рекомендации с прежних мест работы позволяют нам минимизировать встречи с неподходящими кандидатами, а кроме того, уменьшают риск выбора кандидата, который не впишется в нашу корпоративную культуру.

 

Наши исследования процесса рекрутинга через социальные сети показывают, что срыв оффера при классическом подборе более вероятен, чем при рекрутинге через социальные сети, так как во втором случае в процессе взаимодействия с кандидатом между вами формируются более доверительные партнерские отношения.

 

Наша компания уже несколько лет работает по Модели 2, и по нашей аналитике нашей работы проведенной в Январе 2015 года, за 2014 год наша компания произвела на 15 процентов меньше замен для наших Заказчиков. Это свидетельствует о том, что детальное изучение профиля кандидата позволяет определить его соответствие корпоративной культуре, общий уровень интеллекта, а также быстро получить feedback от прежних работодателей.

 

Давайте выделим основные социальные сети, которые можно использовать при поиске кандидатов. Предлагаю рассмотреть их более подробно:

 

1. Facebook

 

Эта социальная сеть самая крупная в мире, и именно она лучше всего подходит для поиска сотрудников разных уровней, но в основном — менеджеров среднего звена и линейных специалистов-руководителей. Какие бы жесткие требования к кандидату у вас не были, Facebook сможет предложить вам немало претендентов, которые будут идеально подходить на определенную должность. В этой социальной сети создаются профессиональные сообщества, которые по сути являются готовой базой для поиска сотрудника с определенными характеристиками.

 

Помимо обычного поиска можно использовать функцию Facebook Marketplace. Она позволяет разместить информацию об открывшейся вакансии, указав предъявляемые требования к кандидату. Еще одна крайне полезная функция Facebook — система Facebook Ad. Это рекламная платформа, с помощью которой вы также можете подать объявление о вакансии. Она имеет одно значительное преимущество над Facebook Marketplace: это возможность указать характеристики людей, которые вас интересуют в связи с данной вакансией (пол, возраст, образование и т.д.). В таком случае ваше рекламное объявление будет доступно для просмотра только аудитории с указанными характеристиками, что существенно сузит поток кандидатов и ускорит процесс нахождения нужного сотрудника.

 

Аудитория сети:

 

71% пользователей Facebook — это маркетологи и рекламщики, 67% — журналисты, 52% — работники гостиничного, ресторанного и туристического бизнеса.

 

2.Twitter

 

Хотя Twitter — не совсем социальная сеть, а скорее микроблог, обойтись без него в нашей сфере никак нельзя. Twitter эффективно используется в целях рекламы многих товаров и услуг, почему же не рекламировать открытые вакансии тем же образом? Конечно, подробно расписать преимущества компании и требования к кандидату в Twitter не получится, так как размер сообщения ограничен (максимум 140 символов). Лучше всего завести корпоративный аккаунт вашей компании, чтобы было сразу понятно, от чьего имени дается объявление. Далее коротко указывайте сведения о вакансии, которые считаете самыми важными. Помимо названия самой должности (без этого никак), можно указать предполагаемый уровень заработной платы, перспективы карьерного роста и другие преимущества, описание которых не превышает 140 знаков.

 

Важный нюанс — использование хэштэгов. С их помощью вы сможете дать возможность просматривать ваше сообщение людям, которые действительно ищут работу, а не просто «гуляют» по разным аккаунтам. Хэштэги фильтруют информацию, выдаваемую поиском. К сообщению об открытой вакансии имеет смысл добавить хэштэги #работа, #job, #needajob, #ищуработу, #карьера и подобные.

 

Аудитория сети:

 

В Twitter 35% зарегистрированных пользователей составляют журналисты, 33% — маркетологи и 27% — IT-специалисты.

 

3.LinkedIn

 

Профессиональная социальная сеть, которая наиболее удобна для поиска кандидатов и по своей структурой даже похожа на сайт о поиске работы. Люди, которые регистрируются в LinkedIn, настроены на профессиональное общение и обмен опытом, а также заинтересованы в новых предложениях работы и построения своей карьеры. Самый простой способ — заявить о поиске сотрудника на вашей стене в LinkedIn, однако если вы захотите разместить вакансию, то это будет не бесплатно.

 

Остальные средства поиска персонала являются бесплатными, но на них придется потратить больше времени и ресурсов. Например, можно присоединяться к существующим профессиональным сообществам, где специалисты в определенной сфере общаются друг с другом на профессиональные темы. Даже прочитав комментарии в несколько обсуждениях, уже можно наметить подходящих кандидатов. Обращайте внимание на тех, кто квалифицированно отвечает на вопросы своих коллег и задает свои.

 

Оставить бесплатное объявление поможет сервис Network Activity Box.

 

Аудитория сети:

 

21% маркетологов, 17% ИТ-специалистов и 13% топ-менеджеров предпочитают профессиональную сеть LinkedIn.

 

4.Moikrug.ru

 

Русский аналог LinkedIn позволяет искать людей по рекомендациям коллег из области управления персоналом или кадровых агентств. В настоящее время все больше и больше HR-специалистов иммигрируют с Moikrug на LinkedIn, это обусловлено большей популярностью данной сети и количеством кандидатов в ней.

 

Аудитория сети:

 

В сети Moikrug.ru вы найдете HR-специалистов (57%), бухгалтеров (56%) и снабженцев (56%).

 

5. Vkontakte.ru в основном рассчитана на молодую аудиторию, и если у вас открыты начальные позиции, вы с легкостью сможете найти множество специалистов. Главное — правильно работать с профильными группами и точно выделять целевую аудиторию.

 

Аудитория сети:

 

Vkontakte.ru популярен среди студентов без опыта работы (87%), медицинских работников (85%), а также журналистов (83%).

 

Для успешного закрытия вакансии вам необходимо разработать стратегию поиска кандидатов, а также выбрать соответствующую социальную сеть. Давайте разберем поэтапно, как осуществлять подбор персонала через социальные сети.

 

Перед началом поиска кандидатов определите, где находится ваша целевая аудитория. Помните, лучше не распыляться между многими социальными сетями, а качественно выстроить работу в двух-трех из них. Важно подобрать контент, который может быть интересен вашей целевой аудитории, и тогда при наличии хорошей платформы (круга друзей и активной страницы) вы сможете с легкостью закрывать самые разные вакансии с помощью социальных сетей, при этом не потратив бюджет компании на размещение объявлений в поисковых порталах.

 

Этап 1. Заполните ваш профиль в социальных сетях

 

Для эффективного поиска сотрудников при создании своего профиля и укажите как можно больше информации. Создайте базу друзей из коллег, одноклассников и знакомых. Ваш профиль должен быть максимально заполнен, вы должны быть активны в профессиональных сообществах, публиковать интересную и полезную информацию на своей странице.

 

Этап 2. Подружитесь с профессионалами

 

Заведите виртуальных оппонентов по дискуссиям в профессиональных сообществах, подружитесь с друзьями ваших друзей, специалистами своей сферы деятельности.

 

Этап 3. Вступите в профессиональные и отраслевые группы

 

Воспользуйтесь площадками групп и сообществ, объединяющих интересующие вас людей. В каждой из социальных сетей образуется множество групп, в том числе отраслевых или по поиску работы. Размещение вакансий в специализированных группах очень эффективно, однако не забудьте убедиться, что группа активна, ее участники соответствуют вашей вакансии, контент в группе часто обновляется. Знакомства лучше заводить в ходе совместного обсуждения профессиональных вопросов.

 

Этап 4. Создайте доверительные отношения

 

Если вам удастся создать близкие и доверительные отношения с нужными вам людьми, будьте уверены, что вы получите от них рекомендации по вашим вакансиям, тем самым увеличив число претендентов на каждую из них.

 

Основные угрозы при использовании социальных сетей

 

К сожалению, не все менеджеры могут эффективно использовать социальные сети. Конечно, это большая проблема для компании, так как заходя в социальную сеть менеджер становится ее заложником и попросту тратит время на переписку с одноклассниками и просмотр новостей.

 

Как избежать зависания в социальной сети: основные рекомендации

 

Выработайте свою собственную стратегию поведения в социальных сетях. Если Вы хотите использовать их с большей отдачей, вам необходимо следовать следующим правилам.

1. Полностью заполните ваш профиль — он должен в полной мере информировать, чем вы занимаетесь

2. Сделайте деловые фотографии

3. Комментируйте посты ваших знакомых в определенное время, например в 18.00

4. Регулярно делайте посты на профессиональную тему приблизительно в одно и то же время

5. Учитывайте время, которое вы тратите на социальные сети. Обсуждение не профессиональных тем лучше перенести в нерабочее время.

6. Помните, что вы в сети для того, чтобы найти профессионала

7. Не переходите на ссылки о рекламе, это отвлекает от работы

8. Сделайте так, чтобы ваш круг не видел вашу переписку с друзьями, которая не относится к работе

9. Выберите правильную тональность, размещайте позитивные и понятные посты

10. Избегайте обсуждения тем, относящихся к религии, национальности и политике

11. Всегда помните об основной цели вашего нахождения в социальной сети

 

Социальные сети открывают HR-менеджеру новые возможности при подборе персонала, вводя в мир профессионалов и делая процесс рекрутинга более точным и вместе с тем увлекательным. С другой стороны, использование социальных сетей не для решения стоящих перед вами задач может погубить как вашу карьеру, так и репутацию всей компании. Оставайтесь позитивны и оперативно отвечайте на вопросы ваших кандидатов. Успехов вам и доброй охоты! На профессионалов.

 

Петровичева Светлана

Кадровый Центр «21 век»

 

Компания Кадровый Центр «21 век» является действующим членом АКПП