Рекомендовать Распечатать

Профессиональный стандарт - "Специалист по подбору персонала" - Статья Президента АКПП Злобина Дмитрия

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ СПЕЦИАЛИСТ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА (РЕКРУТЕР)

В России тема профессиональных стандартов далеко не самая популярная. Однако именно через стандартизацию профессиональной деятельности в большинстве отраслей Российской экономики лежит самый короткий путь к повышению производительности труда и повышению рентабельности. В своей статье автор отвечает на вопросы: зачем вообще нужны профессиональные стандарты, что это такое и каким образом профессиональный стандарт в области подбора персонала может всем нам помочь.

 

Автор: Злобин Дмитрий Владимирович.

Окончил Военную Инженерную Академию, затем получил высшее юридическое и управленческое образование, а также степень MBA.

В рекрутинговом бизнесе с 1997 года.

С 2000 по 2009 гг. руководил направлением Рекрутинга в компании ЗАО «Евроменеджмент». На позициях Управляющего партнера и Генерального директора возглавлял ЗАО

«Евроменеджмент-Девелопмент».

С 2009 г. по настоящее время – Управляющий партнер компании «Джоб Респект».

С 2010 года –Руководитель комитета по кадровой политике Ассоциации Российских банков.

С 2012 г. — Председатель комитета по профессиональным стандартам, а с 2013 года — является Президентом Ассоциации консультантов по персоналу.

 

Зачем нужен профессиональный стандарт и что это такое?

Буду откровенен: профессиональные стандарты – не очень популярная тема разговора среди специалистов по управлению персоналом. И это понятно, ведь для творческих профессий, к которым без сомнений можно отнести HR, любые регламенты, правила или какие-либо стандарты вызывают только скуку или желание сменить тему разговора. Как только в беседе с коллегами речь заходит о профессиональных стандартах я сразу же натыкаюсь на прямой вопрос: «Скажи откровенно зачем они нужны?» или такой вопрос: «Да кому, кроме самих разработчиков, они нужны?». Это нормальная реакция. Постараюсь ответить.

Итак, ЗАЧЕМ НУЖНЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ?

Начну с того, что всегда существовал и существует спрос со стороны работодателей, на работников, обладающих квалификацией, которую можно быстро проверить или, что еще лучше, получить её письменное подтверждение. У врачей такая система существует. У некоторых финансовых специалистов тоже. Ну и еще по нескольким профессиям работодатели могут спрашивать письменное подтверждение профессиональных знаний и навыков работника. А вот по остальным профессиям работодатель либо верит на слово работнику и рискует, принимая его на работу, либо - проверяет рекомендации с предыдущих мест работы и опять же рискует качеством своей продукции или услуг.

По моему мнению, квалифицированный работник, как бы цинично это не звучало, может и должен стать биржевым (стандартным) товаром на рынке труда. Товаром, который котируется, покупается и продаётся по биржевой цене. В идеальном случае, к которому нам всем нужно стремиться, у работодателя и работника в момент найма на работу не должно возникать необходимости в проверке квалификации. Это должно быть также естественно, как естественно не проверять химический состав нефти, цветных металлов и других биржевых товаров при их покупке на товарных и сырьевых биржах. Ситуация на рынке труда придёт в равновесное положение и вопросы найма работников значительно упроститься если каждый работник (специалист) будет иметь сертификат, подтверждающий его профессионализм. Вопрос достоверности такого письменного подтверждения оставим за рамками настоящей статьи. Это отдельная и очень непростая тема.

Что же такое профессиональный стандарт?

Законодательство Российской Федерации дает определение профессиональному стандарту. «Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.». Еще одно определение: «Профессиональный стандарт - многофункциональный нормативный документ, определяющий в рамках конкретного вида экономической деятельности (области профессиональной деятельности) требования к содержанию и условиям труда, квалификации и компетенциям работников по различным квалификационным уровням».

Простыми словами, профессиональный стандарт – это эталон в профессии или определенном виде деятельности. Этот эталон должен четко определять какими знаниями и умениями должен обладать представитель той или иной профессии. Причем эти эталоны должны создаваться и корректироваться представителями объединений работодателей и профессиональными сообществами. Более того, международный опыт показывает, что именно профессиональные стандарты описывают требования работодателей к качеству и содержанию труда в определенной области профессиональной деятельности. На основании профессиональных стандартов во многих странах мира формируются образовательные стандарты.

Необходимость разработки и введения профессиональных стандартов активно поддерживается профессиональными сообществами и уже давно назрела во многих отраслях экономики. На уровне Российской Федерации этот вопрос регламентирован Указом Президента РФ № 597 от 7 мая 2012 г. «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». В соответствии с нормативным документами, профессиональный стандарт используется при найме и расстановке кадров, при планировании численности персонала и определении норм труда. Кроме того, профессиональный стандарт используется для решения задач развития систем управления персоналом, для создания системы оценки квалификаций персонала, для разработки образовательных стандартов и программ обучения в соответствии с требованиями работодателей, а также, при проведении профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

История профессиональных стандартов в РФ.

Существующие сегодня в РФ квалификационные справочники ЕТКС, ЕКСД, ОКСО и основанная на них полуразвалившаяся система квалификаций была создана в СССР в середине прошлого века. В этих справочниках с учетом последующих изменений описывается около пяти тысяч профессий рабочих и около 2,5 тысяч должностей служащих. В этих справочниках можно найти такие уникальные профессии, например, как зубофрезеровшик и другие. Система квалификаций середины прошлого века давно перестала быть базой для образовательных стандартов в среднем и высшем образовании. Описание профессий и должностей, которые можно найти в этих справочниках, не дают представления о том, какими основными знаниями должен обладать специалист. Из этих справочников невозможно почерпнуть информацию о том, какими компетенциями должен обладать специалист любой сферы чтобы считаться профессионалом или просто хорошим работником. Государственная система образования готовила специалистов, которые, прейдя на своё первое рабочее место, переучивались за счет работодателей и за их же деньги формировали нужные в бедующем знания и навыки. Таким образом государство тратило огромные деньги на поддержание устаревшей системы образования, работодатели тратили не меньшие деньги на переобучение и переподготовку выпускников, а рынок труда испытывал огромный дефицит в специалистах нужной квалификации. Такое положение дел многие работодатели характеризовали очень метко: «Работать некем».

Но, как говорится, свято место пусто не бывает. Возникший в 90-х годах прошлого века вакуум начал заполняться корпоративными университетами и выстраиванием прямых связей крупных компаний с ВУЗами и колледжами. В это время и начали формироваться новые профессиональные стандарты, которые крупные работодатели создавали под свои бизнес-процессы и под свою кадрово-производственную ситуацию. Многие крупные компании не тратили деньги и время на подготовку специалистов, а просто перекупали нужных сотрудников у конкурентов. Так в СССР появился самостоятельный вид бизнеса под названием Рекрутинг.

История стандартизации рекрутинга в России.

Рекрутинг возник в СССР в конце 80-х готов прошлого века и стал активно развиваться в начале 90-х годов уже в Российской Федерации. Поспособствовала этому процессу, как сейчас принято считать, статья Василия Захарько «Охотники за головами» («Известия», 20 сентября 1991 г.).

Современной России нужны компетентные и ответственные специалисты, способные эффективно решать задачи её инновационного развития, работать в интересах всего общества. Важная роль в решении этой задачи отводится негосударственным операторам кадровых услуг по подбору персонала. Такими операторами являются Кадровые агентства (КА), Службы (отделы) по подбору персонала компаний и Частные агентства занятости (ЧАЗ) по терминологии Международной организации труда (МОТ).

Первые национальные кадровые агентства появились в СССР в 1989 году: «ТРИЗА», «АНКОР» и «МЕТРОПОЛИС». А в 2007 году по данным каталога «Кадровый Дозор 2007», изданным ООО «Кадровый ДОЗОР» при поддержке Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП), в России насчитывалось уже более 3 тысяч кадровых агентств. Кризис 2008 года очень болезненно ударил по кадровой индустрии, сократив количество участников рынка на 70%. В конце 2009 года в России насчитывалось не более 1 тысячи кадровых агентств.

Осенью 1995 года на Съезде руководителей, ведущих российских кадровых агентств, была выдвинута идея создания профессиональной организации рекрутеров. А уже в 1996 году самые прогрессивные и социально активные КА России объединились в Ассоциацию консультантов по подбору персонала. Миссией АКПП стало "Развитие цивилизованного рынка подбора персонала в России и СНГ". С этого момента АКПП регулярно проводила исследования в сфере подбора персонала и рынка труда России в целом.

АКПП - первое, самое крупное и авторитетное профессиональное объединение рекрутеров в России, СНГ и на территории Восточной Европы. Ее деятельность направлена на содействие эффективной занятости населения в условиях рыночной экономики. Разработанному ассоциацией Профессионально-этическому кодексу следуют несколько сотен кадровых агентств России и за рубежом. Среди них - даже те агентства, которые не являются членами АКПП. Профессионально-этический кодекс АКПП де факто уже стал российским Стандартом рекрутинговой деятельности.

После кризиса 2008 года количество кадровых агентств сократилось, и сегодня АКПП объединяет 48 компаний. Члены АКПП расположены в 35 субъектах Российской Федерации, во всех российских городах – милионниках, а также, в Белоруссии и Казахстане.

АКПП активно сотрудничает с органами государственной законодательной и исполнительной власти, с государственными организациями и общественными организациями, с отраслевыми кадровыми объединениями, с объединениями работодателей и другими общественными организациями (РСПП, ТПП РФ, «ОПОРА РОССИИ»), с международными организациями (Международная организация труда (МОТ), Международная Организация по Миграции (МОМ).

В январе 2013 года на Общем собрании членов АКПП были определены задачи Ассоциации на ближайшие годы. Самыми важными из этих задач являются: разработка профессионального стандарта «Специалист по подбору персонала (Рекрутер)» и создание системы многоуровневого профессионального образования по профессии «Специалист по подбору персонала (Рекрутер)».

В последние годы отечественная кадровая индустрия демонстрирует значительные успехи. Расширяется география рекрутмента, растут экономические показатели кадровых агентств. Важно, что всё большее количество соискателей выбирает российских операторов кадровых услуг.

Согласно данным экспертов и членов Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП) в прошлом году в России активно действовали более 1200 кадровых агентств. Подавляющее большинство которых являлись субъектами малого бизнеса, со средней численностью работников 5 - 15 человек. Некоторые компании имели численность от 100 до 500 работников, а несколько компаний - более 500 работников. На рынке сформировались несколько кадровых холдингов. По экспертным оценкам, годовой доход от продажи кадровых услуг в России в 2013 году находился в пределах 17 - 24 миллиардов рублей. Более 10 лет в России работают подразделения 3-х компаний, являющихся ведущими мировыми участниками рынка кадровых услуг Adecco, Kelly Services, Manpower. Крупнейшим национальным игроком на рынке кадровых услуг в России и на территории СНГ является Холдинг АНКОР, имеющий в штате более 1200 работников и трудоустраивающий более 7500 человек в год.

Кадровая индустрия широко распространена и в других странах ЕАЭС, СНГ, стран БРИКС, Европы и США. В мире насчитывается более 240 тысяч кадровых компаний. Совокупный годовой доход от кадровых услуг составляет более 1 триллиона USD, из которых на США приходится более 170 миллиардов USD и где насчитывается более 23 тысяч кадровых компаний и более 300 различных профессиональных объединений и ассоциаций кадровых компаний (данные приведены с сайта компании Hoovers www.hoovers.com).

Деятельность КА и ЧАЗ в мире регулируется, как национальными законодательствами, так и нормами международного права в виде Конвенции Международной организации труда (МОТ) №181 «О деятельности частных агентств занятости» и Рекомендациям МОТ к ней.

По мнению экспертов, годовой темп роста кадровой индустрии в России составляет 15-20 % по количественным показателям и 18-23 % по финансовым. На сегодняшний день в КА и ЧАЗ занято более 40 тысяч россиян. По авторитетным экспертным оценкам, в России не менее одного миллиона работников исполняют трудовые функции по подбору персонала, находясь в кадровых отделах организаций. На различных Конференциях и форумах кадровой тематики, проходивших в России в 2013 году, звучали экспертные оценки, согласно которым до 50 % переходов сотрудников из одной компании в другую в различных отраслях экономики России были осуществлены при активном участии специалистов по поиску и подбору персонала.

Из всего вышеизложенного следует, что одним из ключевых факторов развития экономики России, повышения производительности труда, преодоления демографических трудностей является высококвалифицированная, эффективная профессиональная деятельность в области подбора персонала, что невозможно без наличия профессиональных и образовательных стандартов в сфере подбора персонала.

Повсеместное использование профессиональных стандартов в сфере подбора персонала будет способствовать:

ü стандартизации трудовых отношений в организациях всех секторов экономики РФ, унификации процедур подбора персонала;

ü созданию и совершенствованию единой системы независимой оценки профессиональной квалификации и аттестации специалистов по подбору персонала, работающих в кадровых агентствах и в отделах по подбору персонала;

ü модернизации профессиональных образовательных стандартов по профессии и уровням квалификации специалистов по подбору персонала;

ü созданию и совершенствованию единой отраслевой системы профессиональной подготовки специалистов, приобретающих квалификацию и/или повышающих свой квалификационный уровень;

ü модернизации системы общественной аккредитации учебных заведений, осуществляющих подготовку специалистов по подбору персонала.

По мнению экспертов рынка труда, спрос на специалистов по подбору персонала, как в кадровой индустрии, так и в других отраслях экономики, будет неуклонно возрастать. Эта тенденция обусловлена с одной стороны демографической ситуацией в Российской Федерации, а с другой стороны – возрастающей конкуренцией за высококвалифицированный персонал и реализацией государственных программам в сфере сельского хозяйства, информационных технологий, нанотехнологий, медицины и здравоохранения, жилищного строительства, таких мега-проектов, как «Сила Сибири», развитию Дальнего Востока, Крыма и других и уже начатых и еще планируемых проектов.

Профессиональный стандарт «Специалист по подбору персонала (рекрутер)»

Ассоциация консультантов по подбору персонала созданная в 1995 году с первого дня своего основания обобщала и систематизировала работу кадровых агентств в области подбора персонала в России. Одним из результатов этой работы стал «Профессионально-этический кодекс консультантов по подбору персонала».

Накопленный членами АКПП многолетний опыт в области поиска и подбора персонала был обобщен и систематизирован при написании профессионального стандарта «Специалист по подбору персонала (рекрутер)». Организациями - разработчиками выступили 34 компании, а участниками разработки профессионального стандарта стали более 100 рекрутинговых компаний и специалистов

Профессиональный стандарт «Специалист по подбору персонала (рекрутер)» охватывает такую профессиональную деятельность, как оказание услуг по подбору персонала для юридических лиц. Согласно ОКЗ (Общероссийский классификатор занятий) этот вид деятельности соответствует группе занятий 1232 (Руководители подразделений (служб) управления кадрами и трудовыми отношениями), 2412 (Специалисты по кадрам и профориентации) и 2419 (Специалисты по предпринимательской деятельности и кадрам, не вошедшие в другие группы). А в соответствии с ОКВЭД (Общероссийский классификатор видов профессиональной деятельности) эта деятельность соответствует разделу 78.00 (деятельность по трудоустройству и подбору персонала).

Основная цель вида профессиональной деятельности по подбору персонала согласно профессиональному стандарту – это обеспечение потребности работодателей в трудовых ресурсах путем подбора персонала на постоянную или временную занятость.

Данный вид профессиональной деятельности предполагает три обобщенных трудовых функции:

A. Формирование профиля поиска,

B. Подбор персонала,

C. Гарантийное обслуживание

Стандарт предусматривает, что «Формирование профиля поиска» должны осуществлять специалисты, обладающие уровнем квалификации не ниже 6 уровня. К этому уровню относятся Управляющий партнер, Руководитель подразделения, Руководитель филиала, Ведущий консультант, Старший консультант кадрового агентства или консалтинговой компании.

Шестой уровень квалификации в соответствии с «Уровнями квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов» (Таблица 1) предполагает, что специалисты этого уровня могут иметь такие полномочиями и ответственность, как:

- Деятельность под руководством с проявлением самостоятельности при решении практических задач, требующих анализа ситуации и ее изменений,

- Планирование собственной деятельности и/или деятельности группы работников, исходя из поставленных задач,

- Ответственность за решение поставленных задач или результат деятельности группы работников.

Специалисты 6-го уровня должны обладать знаниями, предполагающими возможность:

- Самостоятельной работа с информацией,

- Применения специальных знаний,

- Понимания научно-технических или методических основ решения практических задач.

Этот же (6-й.0 уровень квалификации предусматривает наличие у специалистов таких умений, как:

- Решение различных типов практических задач,

- Выбор способа действия из известных на основе знаний и практического опыта,

- Текущий и итоговый контроль, оценка и коррекция деятельности.

Так же, профессиональным стандартом предусматривается, что специалисты этого уровня должны иметь высшее профессиональное образование и не менее пяти лет опыта работы в области подбора персонала.

Обобщенную трудовую функцию «Подбор персонала» согласно стандарту, могут выполнять специалисты 5-го уровня. Это Консультант по подбору персонала, Специалист по подбору персонала, Старший рекрутер.

Обобщенная трудовая функция «Гарантийное обслуживание» может выполняться специалистами 4-го уровня.

Далее я планировал подробно описать, каким образом в профессиональном стандарте «Специалист по подбору персонала (рекрутер)» произведена декомпозиция ОТФ (обобщенных трудовых функций) на ТФ (трудовые функции) и ТД (трудовые действия), но подумал, что тогда не многие читатели смогут осилить этот текст до конца и не потерять интереса к самой идее стандартизации профессий. По этой причине я не буду утруждать вас описанием. Я составил табличку (Таблица 2), с которой особо пытливый ум глубоко заинтересованного специалиста сможет легко разобраться самостоятельно.

23 июля 2015 года на заседании Национального совета при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям было одобрено создание Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом.

Основными задачами деятельности Совета согласно полученным полномочиям стали:

- проведение мониторинга рынка труда, потребности в квалификациях, появления новых профессий, изменений в наименованиях и перечнях профессий в области управления персоналом;

- разработка, актуализация и организация применения профессиональных и образовательных стандартов в области управления персоналом;

- разработка, актуализация и организация применения отраслевой рамки квалификаций и квалификационных требований в области управления персоналом;

- участие в определение потребностей в образовании и обучении, разработке образовательных стандартов профессионального образования, в обновлении и профессионально-общественной аккредитации профессиональных образовательных программ в области управления персоналом.

 

Таким образом, работа по формированию профессиональных стандартов в области управлении персоналом в Российской Федерации на основании отраслевой рамки квалификаций и другая не менее важная деятельность в области управления персоналом приобретает всё более и более системный характер.

.


Талица 1

Описание уровней квалификации

 

Уро­вень

Показатели уровней квалификации

Основные пути достижения

уровня квалифи­кации

Полномочия

и ответствен­ность

Характер умений

Характер

знаний

1 уровень

Деятельность под руководством

Индивидуальная ответственность

Выполнение стандартных заданий (обычно физический труд)

Применение элементарных фак­тических знаний и (или) ограни­ченного круга специальных знаний

Краткосрочное обучение или инструктаж

Практический опыт

2 уро­вень

Деятельность под руководством с элементами самостоятельности при выполнении знако­мых заданий

Индивидуальная ответственность

Выполнение стандартных заданий

Выбор способа действия по инструкции

Корректи­ровка действий с учетом условий их выполнения

Применение специальных знаний

Основные программы профессионального обучения  программы профессиональной подго­товки по профес­сиям рабочих, должностям служащих, программы переподготовки рабочих, служащих (как правило, не менее 2 меся­цев)

Практический опыт

3 уровень

Деятельность под руководством с проявлением самостоятельности при решении типовых практических задач

Планирование собственной деятельности, исходя из поставленной руководителем задачи

Индивидуальная ответственность

Решение типовых практиче­ских задач

Выбор спо­соба действия на основе зна­ний и практи­ческого опыта

Корректи­ровка дей­ствий  с учетом условий их выполне­ния

Понимание технологических или методиче­ских основ решения типовых практиче­ских задач

Применение специальных знаний

 

Основные программы профессионального обуче­ния – программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программы переподготовки рабочих, служащих, программы повышения квалификации рабочих, служащих (до од­ного года)

Практический опыт

4 уро­вень

Деятельность под руководством с проявлением самостоятельности при решении практиче­ских задач, требующих анализа ситуации и ее изменений

Планирование собственной деятельности и/или деятельности группы работников, исходя из поставленных задач

Ответственность за решение поставленных задач или результат деятель­ности группы работников

Решение различных типов прак­тических задач

Выбор способа действия из известных на основе знаний и практического опыта

Текущий и итоговый контроль, оценка и коррекция деятельности

Понимание научно-технических или методических основ решения практических задач

Применение специальных знаний

Самостоятельная работа с информацией

Образовательные программы среднего профессио­нального образова­ния - программы подготовки квалифицированных ра­бочих (служащих)

Основные программы професси­онального обуче­ния - программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программы переподготовки рабочих, служащих, программы повышения квалификации рабочих, служащих

Практический опыт

5 уро­вень

Самостоятельная деятельность по  решению практических задач, требу­ющих самостоя­тельного анализа ситуации и ее изменений

Участие в управлении решением поставленных задач в рамках подразделе­ния

Ответственность за решение поставленных задач или результат деятель­ности  группы работников или подразделения

Решение различных типов прак­тических задач с элементами проектирования

Выбор спосо­бов решения в изменяющихся (раз­личных) усло­виях рабочей ситуации

Текущий и итоговый контроль, оценка и кор­рекция деятель­ности

Применение профессиональных знаний технологического или методического харак­тера

Самостоятельный поиск информа­ции, необ­ходимой для ре­шения постав­ленных профессиональных за­дач

Образовательные программы среднего профессионального образования - программы подготовки специалистов среднего звена, программы подготовки квалифицированных рабочих (служащих).

Основные программы профессионального обуче­ния –  программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программы переподготовки рабочих, служащих, программы повышения квалификации рабочих, служащих

Дополнительные профессиональные программы

Практический опыт

6 уровень

Самостоятельная деятельность, предполагающая определение задач собственной работы и/или подчиненных по достижению цели

Обеспечение взаимодействия сотрудников и смежных подразделений

Ответственность за результат выполнения работ на уровне подразделения или организации

Разработка, внедрение, контроль, оценка и корректировка направлений профессиональной деятельности, технологических или методических решений

Применение профессиональных знаний технологического или методического характера, в том числе, инновационных

Самостоятельный поиск, анализ и оценка профессиональной информации

 

Образовательные программы высшего образования - программы бакалавриата

Образовательные программы среднего профессио­нального образова­ния - программы подготовки специалистов среднего звена

Дополнительные профессиональные программы

Практический опыт

7 уровень

Определение стратегии, управление процессами и деятельностью, в том числе, инновацион­ной, с принятием решения на уровне крупных организа­ций или подразде­лений

Ответствен­ность за результаты деятельности круп­ных организаций или подразделений

Решение задач развития области профессиональной дея­тель­ности и (или) организации с использованием разнообразных ме­тодов и технологий, в том числе, инновационных

Разработка новых мето­дов, технологий

Понимание методологических ос­нов профессиональной деятельности

Создание новых знаний прикладного характера  в определенной области

Определение источников и поиск информации, необходимой для развития области профессиональной деятельно­сти и /или организации

Образовательные программы высшего образования – программы магистратуры или специалитета

Дополнительные профессиональные программы

Практический опыт

 

8 уровень

Определение стратегии, управление процессами и деятельностью (в том числе, инновацион­ной) с принятием решения на уровне крупных организа­ций

Ответственность за результаты деятельности крупных организаций и (или) отрасли

Решение задач исследовательского и про­ектного ха­рак­тера, связан­ных с повы­ше­нием эффектив­ности процессов

Создание новых знаний междисциплинарного и межотраслевого характера

Оценка и отбор информации, необходимой для развития области деятельности

Программы подготовки научно-педа­гогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программы ординатуры, программы ассистентуры-стажировки

Образовательные программы высшего образования – программы магистратуры или специалитета

Дополнительные профессиональные программы

Практический опыт

9 уровень

Определение стратегии, управление большими техническими системами, социальными и экономическими процессами

Значительный вклад в определенную область деятельности

Ответственность  за результаты деятельности на наци­ональном или меж­дународном уров­нях

Решение задач методологического, исследовательского и про­ектного характера, связан­ных с разви­тием и повышением эффективности процессов

Создание новых фундаментальных знаний междисциплинарного и межотрас­левого характера

 

Программы подготовки научно-педа­гогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программы ординатуры, программы ассистентуры-стажировки

Дополнительные профессиональные программы

Практический опыт

 

Таблица 2.

 

Обобщенная трудовая функция

Трудовая функция

Трудовое действие

Формирование профиля поиска

1. Определение потребности в рабочей силе и составление профиля должности

1. Анализ и структурирование информации о работодателе и заказчике

2. Анализ плана работодателя, заказчика по найму кандидатов

3. Подготовка и корректировка профиля должности

4. Согласование с работодателем, заказчиком технологии, ресурсов и сроков поиска и привлечения кандидатов

5. Подготовка для кандидата информации о работодателе, заказчике и о вакансии

2. Анализ рынка труда

1. Определение цели анализа рынка труда

2. Определение параметров анализа рынка труда

3. Сбор и анализ целевой информации о рынке труда

4. Сбор и анализ информации о компаниях и кандидатах

5. Сбор и анализ информации об источниках поиска кандидатов

Подбор персонала

 

1. Поиск и привлечение кандидатов.

1. Определение источников, составление плана поиска и привлечения кандидатов

2. Поиск кандидатов

3. Привлечение кандидатов

2. Отбор и оценка кандидатов.

1. Отбор и анализ информации о потенциальных кандидатах

2. Оценка профессиональной квалификации кандидата

3. Представление вакансии кандидату

4. Принятие решения о представлении кандидата работодателю, заказчику

5. Проверка рекомендаций на отобранных кандидатов

3. Представление и сопровождение кандидатов на всех этапах отбора у работодателя и заказчика.

1. Представление кандидатов работодателю и заказчику

2. Организация собеседования у работодателя и заказчика

3. Получение обратной связи от кандидата, работодателя и заказчика по результатам собеседования

4. Предоставление кандидату обратной связи по итогам собеседований с работодателем и заказчиком

4. Согласование условий найма с работодателем, заказчиком и кандидатом

1. Консультирование работодателя, заказчика при подготовке предложения о работе кандидату

2. Консультирование кандидата с момента получения предложения о работе и до выхода на работу

3. Подготовка предложения о найме для кандидата

4. Получение обратной связи от кандидата по предложению о найме

Гарантийное обслуживание

1. Сопровождение работника в процессе адаптации в течение срока испытания

1. Документальное сопровождение выхода кандидата на работу

2. Сопровождение прохождения работником испытательного срока

2. Выполнение гарантийной замены

1. Поиск специалистов согласно требованиям

2. Подготовка информации о специалистах, представляемых на замену

3. Согласование места и времени встречи специалистов с работодателем, заказчиком